在這過程中，成功的協助許多知名企業徵募數以千計的高階主管，在和各國的ＣＥＯ互動過程中，不得不佩服他們在人才管理上，確實有獨到的眼光及過人的智慧。
許書揚將這些ＣＥＯ的寶貴經驗，整理成案例小品，並將自己的觀察心得訴諸文字，深入淺出的帶領讀者一窺企業背後人才選、用、育、留之管理哲學。
五種會失敗的「優秀」人才
Darren於國內知名大學畢業後，便負笈美國留學，並取得知名企管碩士學位。回國後，加入外商銀行擔任關聯管理（RM，RELATIONSHIP MANAGER）一職，工作兩年後，覺得自己有志難伸，剛好有家大型本土銀行對他釋出善意，他便跳槽了。二年後，Darren發現自己難以適應本土銀行濃厚人治的文化，剛好大學同學找他合資創業，他便又自請離職，打算在INTERNET BUSINESS裡做出一番轟轟烈烈的事業來，很不巧的後來遭遇金融海嘯，所投入的資金不到一年便血本無歸。
當金融海嘯接近尾聲，各產業逐漸復甦，失業一陣子的Darren就像在茫茫大海裡抓到一塊浮木，沒有經過審慎考慮，便從原本所從事的企業金融（CORPORATE BANKING）轉成財富管理（WEALTH MANAGEMENT），然而，工作一陣子後，Darren又起了轉職的念頭……
INSIGHT
扣除掉市場上正常的人力資源ＨＲ釋放及結構性失業等因素，我們會發現在形形色色的人裡，有些人似乎特別容易因為大環境的變化而失業，在上述的文章中，ＤＡＲＲＥＮ就是這種容易失敗的人，而這種容易失敗的人基本上有五種類型。
第一種類型：「學經歷都無可挑剔，且曾服務過的公司都是知名企業，但不過每段工作經驗僅持續二到三年。」
對於這種表象「優秀」的人才，必須注意的是其可能為是「披著糖衣的毒藥」。就像案例中的ＤＡＲＲＥＮ，雖然該人才在大企業歷練過一段時間，但轉職後職位與薪水卻未隨之提升，甚至每況愈下，就有以下幾種可能情況：一、該名人才賣相佳，但工作能力有問題，二、雖有能力但可是工作態度不積極。
第二種類型：「十五年都未換過工作，雖然有調部門，但不過職位層級並未提高。」
一般來說，公司讓員工輪調部門有以下兩種原因，一是公司想藉由輪調工作培訓該人才，讓人選成為公司未來的領袖幹部，二是該人才工作能力不佳，但又未犯過大錯，於是藉這種方式冷凍此人，所以其中原因值得深入追問。
第三種類型：「在外商服務時間長，且各方面條件優秀，若轉戰台商服務很有可能會陣亡。」
這種人才並非能力不夠優秀，會陣亡的原因，大多是因為台商與外商管理文化有異等因素造成的，。所以當總經理要聘請這樣的人才到公司服務時，必須多加留意該人才身段是否柔軟，是否能快速調適自己以適應全新文化，否則會有水土不服的現象。
第四種類型：「賦閒在家過久的人。」
一般來說，中高階主管離職後待業六個月到十二個月以上，便符合「賦閒在家過久」的定義。並非說只要失業、找工作超過六個月的人就一定不能錄用，還必須綜合考量當時整體大環境的景氣狀況，比方說是因為遭遇金融海嘯、該產業整體下滑、人才本身「曾經滄海難為水」而對工作比較挑剔等。
當然也有一些人是因為較沒有經濟壓力，所以不急著找工作。但若本身是一塊瑰寶，相信業界也會主動爭相邀約。企業面對這樣的情形，最保險的做法是，在面試時進一步了解該人才的工作動機是否夠強？對於事業是否還有企圖心？
第五種類型：「服務的公司是傳統產業，且年資超過十五年。」
傳統產業的產品週期長，產業變化不大，一但旦這種人才進入到產品汰換速度快的科技業，便有可能會無法調適，故企業不可不慎。
對於總經理來說，尤其是高階主管這樣的公司重要職位，當然必須多加留意是否聘用了這樣的『會失敗的「優秀」人才』，免得耗時勞神。
為什麼優秀人才拒絕你的聘書？
陳先生一大早來到Ａ公司，此時距離約定的面試時間還有一分鐘。
櫃台小姐請陳先生在公司大廳稍作休息，等候一會兒的面試。但沒想到這一等陳先生竟然就等了四分鐘，正當陳先生有點不耐煩時，面談主管這才神色匆忙的出現，面試主管不但未向陳先生自我介紹，更沒有為自己的遲到道歉，便帶著陳先生往面談室裡走…而這時，早已比預定時間晚了三分鐘。不巧的是，公司裡的面談室剛好全都有人在使用，面談主管便讓櫃檯小姐搬了張桌子和兩張椅子，擺在公司的走廊，準備和陳先生面談。好不容易才開始的面談，過程也相當不順利，該名主管手機頻頻響起，又不斷有人在他們的旁邊走動，面談進行的過程不斷被干擾。高ＥＱ的陳先生按耐住自己的性子，完成此次的面談，不過心裡已悄悄對這家公司評畫上負等評鑑，當然，原先的應徵意願也早已煙消雲散了…。
INSIGHT
除了上述文章所說的情況外，我們將會讓人才卻步的面試情況大致分類成七大種類型。
1. 面談主管不尊重人才。
面談主管在面談前未看過履歷，在面談時遲到、中途離開、手機不斷響起，面試內容問題不專業，都會讓人才有不被尊重的感覺。甚至，在整個面談的過程中，各個主管不段斷重複類似的問題，例如：「你為什麼要離開現在的公司？」人事主管、部門經理、總經理不約而同的反覆詢問人選同樣的問題，好脾氣的人才當然還是會不厭其煩的回答，但不免納悶公司各部門間的溝通情況是否不佳。
此外，還有一種情形是，公司沒有明確的工作說明書（ＪＤ，JOB DESCRIPTION），也可能會讓人才感到未來工作執掌不清楚、定位不明，因而降低進入公司服務的意願。
2. 談薪資時主管給人感覺沒有誠意。
人才所要求的薪資水準，在履歷及第一次面談時都有提及，但面談主管最後卻告知，人選期望的薪水超出公司預算必須調降，並且因為前三個月是試用期，所以在前三個月，實際薪資亦也需要往下修正。這種在薪資上和人才斤斤計較的做法，要小心會因小失大。
3. 面談冗長，沒有效率。
例如：第一次與第二次的面試時間相隔太久，本來已經敲定的面試時間，又常因為面談主管忙碌的行程或出差而改期。，人才從第一次面談，到最後拿到職位承諾已長達半年。以上這些情況，不免給人這家公司作業處理冗長、太官僚、沒有效率，並讓人懷疑這職位為何可以出缺長達半年之久，是否這職位在公司不重要、可有可無。？
4. 不同主管給的答案不一樣。
有些公司在面談前，主管之間並未充分溝通，導致分別和人才面試時，所提及的工作相關問題並不一致，甚至彼此矛盾。比方說，人才希望進一步了解公司未來拓展海外據點的中長期計畫劃，但各個主管對於海外擴點計畫劃的說明卻彼此不一，這當然會讓人才懷疑公司各層級間的溝通是否順暢，亦或兩個主管對於公司願景與未來發展計畫劃的看法，彼此有很大的出入，這些都會讓人才加入公司的意願大大降低。
5. 人才在業界打聽公司的組織文化、主管風格。
通常人才在取得職位之前，即會運用自己的人脈打聽該公司的管理風格、企業文化及產品競爭力，若打聽的結果和人才所預期的有落差，便會婉拒ＯＦＦＥＲ。
6. 人才和直屬主管面談時，就發現彼此經營理念不合。
有些優秀的人才一但旦發現和未來的主管經營理念有出入，便會婉拒對方第二次面談的安排。雖然有些公司並不介意錄取這樣的人，但是人才的確有可能、為了避免日後在工作上的摩擦而婉拒這份工作。
7. 徵信調查提前曝光。
有些企業沒有經過人選同意便進行徵信調查，除了會讓人才覺得不被尊重外，也可能發生被人才的現任主管強力慰留，於是人才打消轉職的念頭的狀況……更多精采內容請見《CEO要的不是你》
